Transparence salariale : ce que le projet de loi prévoit pour les annonces commerciales

Mis à jour le 10 septembre 2026, après le Conseil des ministres. La première version, écrite le 9 septembre à partir de l'annonce du ministre, est résumée en fin d'article avec ce qui a changé.

Le projet de loi qui transpose la directive européenne sur la transparence des rémunérations a été présenté en Conseil des ministres le jeudi 10 septembre. Le ministère du Travail a publié le même jour un communiqué et un dossier de presse de vingt-deux pages ; c'est ce qu'on lit ici. Au moment de la rédaction du 10 septembre, le texte des articles n’était pas disponible parmi les sources consultées.

Les mesures annoncées pour une offre

Trois mesures, à l'article 4 du projet selon le dossier de presse.

• Une fourchette de rémunération initiale dans l'offre d'emploi, avec la mention des dispositions conventionnelles applicables. Quand il n'y a pas d'annonce publiée, ces éléments sont transmis au candidat par écrit, avant ou pendant l'entretien.
• Interdiction de demander au candidat sa rémunération actuelle ou passée. Le dossier de presse précise que l'employeur peut en revanche l'interroger sur ses prétentions.
• Entrée en vigueur le lendemain de la promulgation pour ces mesures, avec un renversement de la charge de la preuve : en cas de litige, c'est à l'employeur de prouver qu'il les a respectées.

Les mesures annoncées pour l’entreprise

Le dossier de presse annonce, à partir de 50 salariés, sept indicateurs d'écart de rémunération entre femmes et hommes, dont six précalculés à partir de la déclaration sociale nominative ; un écart supérieur à 5 % non justifié devrait être corrigé. Selon ce calendrier, l’index actuel serait maintenu en 2027 et les nouveaux indicateurs arriveraient à partir de 2028. Le projet prévoit aussi l’interdiction des clauses de confidentialité salariale, quels que soient les effectifs.

Ce que le dossier de presse ne permet pas de conclure

Le dossier de presse consulté ne permet pas de déterminer quelle amplitude serait acceptable pour une fourchette dans le secteur privé. Il faudra vérifier les dispositions du projet, puis le texte adopté. L’absence d’une précision dans ce document ne permet pas de conclure qu’une fourchette très large serait conforme.

La mention annoncée des dispositions conventionnelles constitue un autre point à examiner. Elle ne remplace pas la lecture des règles applicables à la rémunération du poste.

Ce que ça change pour un commercial

Une fourchette ne dit pas comment le variable se calcule. Exemple fictif : une annonce à « 35 000 à 50 000 € » ne permet pas, à elle seule, de connaître le fixe, le variable cible ni les conditions d’atteinte. Le dossier de presse ne détaille pas la présentation des objectifs, du seuil ni du rythme de versement du variable ; cela ne permet pas de conclure à l’absence d’obligations sur ces points. Ce sont ces questions-là qu'il faudra continuer à poser, et le guide sur le variable les liste.

La mesure annoncée distinguerait le salaire antérieur, que l’employeur ne pourrait plus demander, des prétentions salariales, sur lesquelles il pourrait toujours interroger le candidat.

Ce que ça change pour celui qui écrit l'annonce

Rien n'oblige à attendre la promulgation pour afficher une fourchette. Reste à décider quel montant afficher, quelle convention collective mentionner, et ce qu'on dit du variable. La conformité d’une fourchette large ne peut pas être déduite du dossier de presse. Pour informer le lecteur, distinguer le fixe, le variable cible et les conditions de calcul reste utile.

Au 10 septembre, les sources citées ne donnaient pas de calendrier parlementaire arrêté. Le ministre a dit, selon l'AFP, viser un vote au Sénat « en fin d'année ou début d'année prochaine » : une intention, pas une date.

Ce qui a changé depuis la version du 9 septembre

La première version, écrite avant le Conseil depuis l'annonce du 25 août, disait : une fourchette « dans l'offre ou au plus tard avant le premier entretien », des seuils incertains entre 50, 150 et 250 salariés, une entrée en vigueur « 2028 au plus tôt ». Le dossier de presse corrige les trois. S'y ajoutent l'interdiction des clauses de confidentialité salariale, les prétentions qu'on peut toujours demander, et le renversement de la charge de la preuve.

Correction du 17 septembre 2026

La version du 10 septembre affirmait qu’une fourchette large remplirait l’obligation autant qu’une fourchette resserrée, puis qu’elle serait conforme à sa lettre. Ces conclusions ont été retirées du texte et du résumé : le dossier de presse ne permet pas de les établir. Cette correction porte sur la portée des sources citées ; elle ne constitue pas une actualisation du calendrier législatif depuis le 10 septembre.