Peut-on encore demander les prétentions salariales d'un candidat commercial ? (2026)
La directive transparence salariale interdit de demander l'historique de rémunération d'un candidat. Ce qui change pour recruter un commercial, ce que vous pouvez encore demander, et comment caler votre offre sans vous ancrer sur son ancien salaire.
« Quelles sont vos prétentions ? » C'est sans doute la question la plus posée en entretien de recrutement commercial. Elle est aussi celle qui change le plus avec la nouvelle donne de transparence salariale. Car la directive UE 2023/970 ne fait pas que pousser à afficher une fourchette dans l'offre : elle interdit de baser votre décision sur l'historique de rémunération du candidat. Concrètement, le réflexe « dites-moi ce que vous gagnez aujourd'hui, on s'alignera » n'a plus sa place.
Pour le détail du cadre, voir notre guide complet sur la directive transparence salariale. Cet article répond à une question précise : que pouvez-vous encore demander à un candidat commercial, et comment caler votre offre sans son ancien salaire ?
Ce que la directive interdit, concrètement
Deux principes structurent le texte.
- Vous ne pouvez pas demander l'historique de rémunération du candidat — ni son salaire actuel, ni ses anciens packages, ni son variable passé.
- Vous devez indiquer la rémunération de départ ou sa fourchette au candidat, dans l'offre ou avant l'entretien — c'est à vous de poser le chiffre, pas à lui.
L'esprit du texte est simple : la rémunération d'un poste doit dépendre du poste et de la valeur apportée, pas de ce que la personne réussissait à négocier ailleurs. Caler une offre sur l'ancien salaire, c'est mécaniquement reproduire les écarts existants — y compris les écarts injustifiés, notamment femmes-hommes, que la directive vise à corriger.
« Mais alors, comment je cale mon offre ? »
C'est l'objection numéro un. La réponse tient en une inversion de logique : vous fixez votre fourchette à partir du poste et du marché, pas du candidat.
- Définissez le package cible du poste avant de recevoir qui que ce soit : fixe, variable à objectifs atteints, et la fourchette selon le niveau d'expérience attendu.
- Appuyez-vous sur des références de marché — par exemple nos fourchettes de salaire commercial B2B 2026 par séniorité et secteur.
- Ce chiffre devient votre cadre. Le candidat s'y projette ou non. Vous ne « découvrez » pas son prix en cours de route, vous annoncez le vôtre.
L'avantage est aussi opérationnel : vous arrêtez de payer deux commerciaux différemment pour le même poste juste parce que l'un négociait mieux. Votre grille devient lisible, défendable, et beaucoup plus simple à tenir dans le temps.
Ce que vous pouvez encore demander
L'interdiction porte sur l'historique, pas sur le dialogue. Vous restez libre de demander :
- Les attentes du candidat pour CE poste (« quel package vous ferait dire oui ? ») — une attente tournée vers l'avenir, pas un relevé de son passé.
- Ses contraintes : préavis, mobilité, équilibre fixe/variable qu'il recherche, part de terrain acceptable.
- Ce qui l'a fait partir ou chercher : la motivation réelle, qui en dit plus long sur la suite qu'un ancien bulletin de paie.
La nuance est fine mais nette : « qu'attendez-vous de ce poste ? » est légitime ; « combien gagnez-vous aujourd'hui ? » ne l'est plus. Et dans les faits, la première question est plus utile — elle vous parle d'adéquation, pas de pouvoir de négociation.
Le piège spécifique au recrutement commercial
Chez les commerciaux, le réflexe de demander l'historique est encore plus fort, parce que la rémunération est à deux étages : « il était à 40 K fixe + 25 K de variable, je m'aligne ». Mauvais raisonnement, pour deux raisons.
D'abord, le variable « historique » ne veut souvent rien dire : un variable de 25 K affiché mais atteint par personne n'est pas un variable de 25 K. Vous vous aligneriez sur une fiction. Ensuite, votre poste a sa propre structure — base de calcul, plafonnement, taux d'atteinte réel de votre équipe. C'est ça qu'il faut déclarer, et c'est exactement ce que nous détaillons dans comment afficher le variable d'un commercial dans une offre conforme.
Déclarez votre package, votre split fixe/variable et le taux d'atteinte réel. Le candidat compare ça à sa situation lui-même — vous n'avez pas besoin de connaître son ancien bulletin pour qu'il décide.
Anticiper sans attendre la loi française
La transposition française de la directive a pris du retard : l'échéance européenne du 7 juin 2026 est dépassée et l'application effective n'est pas attendue avant 2027. Beaucoup de recruteurs en concluent qu'ils peuvent continuer comme avant. C'est une lecture à courte vue.
L'obligation viendra. Mais l'intérêt de la pratique est déjà là : une offre qui annonce son cadre attire des candidats qui savent à quoi s'en tenir, raccourcit les négociations et évite les déceptions de dernière minute. Le bénéfice chiffré de l'affichage, nous l'avons documenté dans pourquoi afficher la rémunération fait gagner tout le monde. Prendre l'habitude maintenant, sans pression réglementaire, vaut mieux que la subir dans l'urgence à la promulgation.
Sur Evid, chaque offre déclare son package — fixe, variable cible, base de calcul et taux d'atteinte réel — et le candidat se positionne sur cette base, sans qu'on lui demande son ancien salaire. Publier est gratuit, vous ne payez qu'à la candidature confirmée.
Cet article ne constitue pas un avis juridique. La directive UE 2023/970 et sa transposition française peuvent évoluer ; pour vos obligations précises, consultez un avocat spécialisé.