Prétentions salariales et salaire passé : distinguer les deux

Les attentes de rémunération pour un poste et les salaires perçus auparavant sont deux sujets différents. Pour préparer un recrutement commercial, commencez par expliquer la rémunération du poste, puis discutez de son adéquation avec les attentes du candidat.

Ce que dit le texte européen

L'article 5 de la directive UE 2023/970 porte sur la transparence avant l'embauche. Il prévoit l'information du candidat sur la rémunération initiale ou sa fourchette, fondée sur des critères objectifs non sexistes, ainsi que sur les dispositions conventionnelles pertinentes lorsqu'elles existent.

Le texte prévoit plusieurs manières de transmettre cette information pour permettre une négociation éclairée : l'annonce, un échange avant l'entretien ou une autre modalité. Il interdit également à l'employeur de demander l'historique de rémunération des relations de travail actuelles ou précédentes. Lire l'article 5 sur EUR-Lex.

Cette disposition sur l'historique ne désigne pas les attentes de rémunération future. Cela ne constitue pas une permission générale d'interroger la vie privée du candidat : gardez les questions liées au poste.

Portée de ce repère, relu le 8 septembre 2026 : ce paragraphe décrit la directive européenne. Il n'établit pas l'état complet de sa mise en œuvre en France ni les obligations applicables à chaque employeur. La fiche Service Public, mise à jour le 19 juin 2026, décrit une transposition en cours à cette date ; elle ne suffit pas à conclure sur une évolution ultérieure. Pour une décision de conformité, vérifiez les textes français en vigueur pour votre situation.

Présenter le cadre avant de demander une attente

Préparez le fixe annuel brut, le variable cible éventuel et le total à objectifs atteints. Expliquez les critères qui permettent de positionner une personne dans la fourchette : responsabilités, compétences ou expérience pertinentes pour le travail.

Le candidat peut ensuite dire si ce cadre lui convient. Un désaccord exprimé tôt permet de décider s'il existe une marge de discussion ; il ne prouve pas qu'un salaire est trop haut ou trop bas pour l'ensemble du marché.

Trois formulations à adapter

• « Pour ce poste, le fixe prévu est [fourchette validée] et le variable cible [montant et conditions]. Comment cette proposition se situe-t-elle par rapport à vos attentes ? »
• « Quelle répartition entre fixe et variable recherchez-vous pour cette mission ? »
• « Quels éléments du calcul ou du versement souhaitez-vous préciser avant de poursuivre ? »

Remplacez les champs avant l'échange. L'objectif est de discuter de la proposition, pas de demander un bulletin de salaire ni de reconstituer les rémunérations antérieures.

Distinguer variable cible et variable perçu

Le variable cible correspond à un montant associé à des objectifs définis. Le variable perçu dépend de ce qui a été réalisé et des règles appliquées. Les confondre rend la comparaison difficile.

Présentez votre propre formule : base de calcul, seuil éventuel, plafond, période et versement. Si vous publiez une donnée d'atteinte dans votre équipe, précisez son périmètre et sa période. Le candidat peut comparer la proposition à sa situation sans vous transmettre son historique.

Ce qu'Evid permet de préparer

Vous pouvez préparer votre annonce et y préciser les conditions du poste. Evid ne vérifie pas les questions posées pendant l'entretien et ne certifie pas la conformité juridique d'un recrutement.

Pour compléter la préparation, consultez les exemples de présentation du fixe et du variable. Cet article fournit des repères de rédaction et de discussion, pas un avis juridique sur un cas individuel.