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Si vous publiez encore vos offres commerciales sans fourchette salariale en 2027, vous serez en infraction. Si vous demandez encore « Combien gagnez-vous actuellement ? »en entretien, idem. Le projet de loi français qui transpose la directive UE 2023/970 sera voté en septembre 2026 au plus tard, et les obligations s'appliqueront environ douze mois plus tard. C'est dans dix-huit mois.
Cette page n'est pas un avis juridique. C'est un état des lieux pratique pour les dirigeants qui recrutent des commerciaux et qui veulent prendre de l'avance. Sources publiques en bas de page, article complet : guide complet sur le blog.
La directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil a été adoptée le 10 mai 2023. Son objectif officiel est de réduire l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale. Pour atteindre ce but, le texte impose une transparence active dès le processus de recrutement, dès le premier salarié.
Trois choses à retenir sur le calendrier français.
D'abord, le délai de transposition était fixé au 7 juin 2026. La France ne le tiendra pas : c'est public, le ministère du Travail l'a confirmé. Le projet de loi a été présenté fin mai 2026 et arrive au Parlement. Adoption visée pour septembre 2026 au plus tard.
Ensuite, la France va plus loin que la directive sur un point précis. Là où le texte UE prévoit un seuil de 100 salariés pour les obligations de reporting des écarts, la France a choisi 50. Cela englobe la quasi-totalité des PME industrielles et des ETI françaises. Si vous lisez ces lignes, vous êtes très probablement concerné.
Enfin, l'entrée en vigueur effective. La loi française prévoit habituellement un délai de mise en conformité de douze mois après promulgation. Concrètement : automne 2027 pour la majorité des dispositions, peut-être un peu plus tôt pour la transparence à l'embauche qui est jugée moins lourde à mettre en place.
Sur le périmètre recrutement, voici ce qui s'impose. Le reste de la directive (égalité hommes-femmes, reporting, médiation) sort du cadre de cette page — voir l'article complet pour le détail.
Toute offre publiée doit indiquer le salaire initial proposé ou une fourchette, ainsi que les dispositions conventionnelles applicables. L'information doit figurer dans l'annonce ou être communiquée par écrit avant l'entretien. Une offre qui dit simplement « rémunération attractive selon profil » ne sera plus conforme.
Pour les commerciaux, ça signifie clairement : fixe ET variable cible. Une formulation du type« commission illimitée selon performance » sans plafond ni cible déclarée ne suffit pas.
Question structurelle de tous les recruteurs commerciaux jusqu'ici. Elle disparaît. Pas en entretien, pas dans le formulaire de candidature, pas via une enquête tierce. C'est une rupture forte avec la pratique actuelle. Vous devrez revoir vos trames d'entretien, vos scripts d'appel et vos formulaires de qualification.
À la place, vous demandez la fourchette attendue par le candidatpour le poste, fixe et variable cible. C'est ce que vous lui proposez qui compte, pas ce qu'il touche ailleurs.
Comment fixez-vous la rémunération initiale ? Sur quels critères évoluent les salaires en cours d'emploi ? Comment classifiez-vous les postes selon leur valeur (notion de « travail de valeur égale »dans la directive) ? Tout ça doit exister par écrit et être communicable sur demande, à un candidat comme à un salarié.
Le commercial qui se demande « quels sont mes critères de progression dans dix-huit mois ? »doit avoir une réponse claire. Si la réponse est « on verra », ce n'est plus acceptable juridiquement.
Aujourd'hui, un candidat ou un salarié qui se sent lésé doit prouver la discrimination dont il s'estime victime. Demain, c'est l'employeur qui devra prouver l'absence de discrimination. C'est une bascule majeure pour la défense en contentieux. Vos décisions salariales doivent être documentées, traçables, justifiables a posteriori.
Concrètement, si vous embauchez un commercial 15 % au-dessus de votre fourchette publiée, vous devrez avoir une justification écrite : séniorité supérieure, expertise rare, négociation d'un variable inférieur, etc.
Le scénario le plus courant. Vous avez un poste commercial à pourvoir, vous publiez une annonce, vous recevez des candidatures, vous faites passer des entretiens, vous embauchez. Voici ce qui change concrètement, dans cet ordre.
Auditez vos cinq dernières offres commerciales. Pour combien la fourchette est-elle réellement visible (fixe et variable cible, en clair) ? Si la réponse est moins de quatre sur cinq, vous avez un retard structurel. Documentez votre grille interne pour chaque rôle commercial type (junior, intermédiaire, senior, manager) : fourchette fixe, variable cible, critères de passage d'un échelon à l'autre. Retirez immédiatement la question salaire-historique de vos entretiens et de vos scripts. Et publiez vos prochaines offres avec fourchette visible dès maintenant — vous prenez dix-huit mois d'avance.
Le piège classique consiste à penser que la transparence va vous obliger à payer plus. C'est l'inverse qui se passe en pratique. Sur les marchés où la transparence est déjà obligatoire (huit États américains, Royaume-Uni, Allemagne pour les plus de 500 salariés), les études convergent : plus de candidatures qualifiées, délai de recrutement divisé par deux, moins de turn-over à douze mois.
Publier mon offre conforme →Vous êtes en première ligne et vous le savez. Vous signez les annonces pour vos clients, vous menez les entretiens, vous négociez les rémunérations. Le risque pour votre cabinet est double.
Risque direct : votre cabinet peut être sanctionné si une annonce que vous diffusez n'est pas conforme. Risque indirect, plus sérieux à long terme : votre client final peut se retourner contre vous au titre du défaut de conseil si lui-même se fait sanctionner. La jurisprudence sociale française est plutôt protectrice des candidats lésés.
Plutôt que de subir, faites de la conformité un argument commercial vers vos clients finaux. Les dirigeants de PME et ETI françaises ne savent pas encore que la directive arrive — et la presse spécialisée commence tout juste à en parler. En leur expliquant, vous vous positionnez comme conseil stratégique, pas seulement chasseur de profils. Vous pouvez vendre cela.
Le mode confidentiel sur Evid permet précisément ça : vous diffusez l'offre sans révéler publiquement le nom de votre client, mais la fourchette salariale et les seize critères de transparence sont publiés. Conforme à la directive, protégé pour votre client.
Tester le mode confidentiel cabinet →Segment en pleine croissance et plus exposé que les cabinets structurés. Vous portez personnellement la responsabilité juridique. Pas de service juridique interne, pas d'équipe RH, pas de holding avec capital tampon dans la plupart des cas. Une plainte d'un candidat lésé peut vous exposer à une action en responsabilité civile professionnelle.
Trois leviers concrets, sans investir dans une suite ATS coûteuse. Adoptez un outil qui vous met en conformité par défaut — c'est-à-dire qui rend la fourchette salariale obligatoire sur le formulaire de publication, pas une simple case à cocher. Facturez votre conseil de conformité à votre client : vous ne facturez plus seulement « j'ai trouvé un candidat », vous facturez « j'ai sécurisé votre process face à la directive UE ». Et tenez un registre simple des placements (Excel ou Google Sheets, une ligne par mission), conservé cinq ans — c'est aussi ce que demande la déclaration DREETS d'activité de placement.
Démarrer en mode indépendant →On n'a pas « ajouté »la conformité à un produit existant. Evid a été conçu en partant de la directive et de l'esprit du texte UE. Ce qui veut dire concrètement :
Vous ne pouvez pas publier une offre sans renseigner le salaire fixe et le variable cible. Le formulaire bloque. C'est volontaire. La fourchette ainsi publiée respecte d'office la première obligation de la directive.
Côté candidat, on ne demande à aucun moment l'historique salarial. Le candidat déclare ce qu'il attend pour le prochain poste, pas ce qu'il gagne aujourd'hui. Ce simple changement de question résout la deuxième obligation.
Au-delà du salaire, on a structuré seize critères de transparence par offre : management, autonomie, variable, télétravail, outils, semaine type, onboarding, perspectives d'évolution, taille d'équipe, secteur, etc. Vous documentez naturellement votre politique de progression en remplissant la fiche. C'est ce que demande la troisième obligation.
Pour les cabinets et indépendants, le mode confidentiel masque le nom de votre client final dans l'annonce visible publique, sans toucher aux seize critères. Conforme à la directive, préservant la relation commerciale.
Et le tout pour 290 € HT par candidature confirmée pour les cinquante premières entreprises (sinon 390), ou 390 € HT par mois illimité pour les vingt-cinq premiers cabinets et freelances (sinon 590). Tarif bloqué à vie tant que l'abonnement reste actif. Le compteur des places restantes est visible en haut de cette page.
Le texte UE devait être transposé avant le 7 juin 2026. La France ne tiendra pas le délai. Le projet de loi est examiné au Parlement fin mai 2026, vote visé septembre 2026 au plus tard. Les obligations s'appliqueront ensuite avec un délai de mise en conformité d'environ 12 mois après la promulgation. En pratique : automne 2027 pour la majorité des dispositions.
Pour les obligations recrutement (fourchette dans l'annonce, fin de l'historique salarial, critères écrits) : oui, dès le premier salarié. Pour le reporting annuel des écarts hommes-femmes : à partir de 50 salariés en France (la directive UE prévoyait 100, le projet de loi français descend à 50). Soit la grande majorité des PME industrielles, ETI et cabinets.
Sanctions : amende administrative proportionnelle à votre masse salariale, exclusion possible des appels d'offres publics, indemnisation intégrale d'un candidat lésé sans plafond. La CNIL et l'inspection du travail interviennent rarement sans plainte. Mais l'inversion de la charge de la preuve change le rapport de force : c'est à vous de prouver l'absence de discrimination si un candidat dépose plainte.
C'est la fourchette du POSTE qui est publiée, pas le salaire individuel d'un salarié en place. Sur Evid, l'entreprise déclare une fourchette fixe + variable cible. Le candidat ne voit pas combien gagne celui qu'il viendrait remplacer. C'est exactement ce que demande le texte UE.
Risque double. Direct : votre cabinet peut être sanctionné si une annonce que vous diffusez n'est pas conforme. Indirect : votre client peut se retourner contre vous pour défaut de conseil si lui-même se fait sanctionner. Solution sérieuse : faites valider la fourchette par votre client par écrit avant publication, et choisissez un outil qui rend la conformité native sur le formulaire (sinon vous bricolez).
Trois choses. Un : impossible de publier une offre sans renseigner la fourchette fixe + variable cible (champ obligatoire dans le formulaire). Deux : Evid ne demande à aucun moment au candidat son historique salarial — on demande sa fourchette attendue, pas celle qu'il touche aujourd'hui. Trois : les 16 critères de transparence vont au-delà du salaire (management, autonomie, télétravail, variable, outils, onboarding, perspectives) — vous documentez naturellement votre politique de progression. Le mode confidentiel pour les cabinets masque le client final mais conserve l'obligation de transparence sur la fourchette.
Directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil — texte intégral disponible sur EUR-Lex. Service public entreprises — fiche actualité Transparence des salaires : ce qui va changer. EDPB FAQ for businesses v2 (janvier 2026). Code du travail français, articles L1132-1 et suivants (non-discrimination), L5323-1 et suivants (placement). Code des relations entre le public et l'administration, article L312-1-3 (transparence des algorithmes, pour information). AI Act EU (règlement 2024/1689) pour le volet outils RH.
Cette page est à but informatif et ne constitue pas un avis juridique. Le projet de loi français peut encore évoluer en cours de navette parlementaire. Pour une situation contractuelle complexe, consultez un avocat spécialisé en droit du travail.