Afficher le salaire dans une offre d’emploi : où en est la loi ?

Ce que prévoient le texte européen et le projet de loi

La directive UE 2023/970 vise à renforcer l’égalité de rémunération entre femmes et hommes. Son article 5 prévoit une information des candidats sur la rémunération initiale ou sa fourchette, établie selon des critères objectifs non sexistes, ainsi que sur les dispositions pertinentes de la convention collective lorsqu’il y a lieu. Il prévoit également que l’employeur ne demande pas l’historique salarial du candidat et que les offres et les processus de recrutement soient non discriminatoires.

Le texte cite l’annonce ou une information avant l’entretien parmi les modalités possibles. Il ne faut donc pas réduire cet article à « toute la rémunération doit nécessairement figurer dans chaque annonce ». Il faut distinguer le contenu du droit à l’information, son moment et ses modalités.

Le délai européen de transposition était le 7 juin 2026. En France, le projet de loi de transposition a été déposé au Sénat le 10 septembre 2026, en procédure accélérée. Son article 4 interdirait de poser au candidat des questions sur sa rémunération actuelle ou passée, et imposerait une fourchette de rémunération dans toute offre d’emploi publiée, avec les références aux dispositions conventionnelles applicables. Sans offre publiée, l’employeur transmettrait ces informations par écrit, avant ou pendant l’entretien. Selon l’étude d’impact du projet, ces mesures entreraient en vigueur au lendemain de la publication de la loi au Journal officiel.

Au 26 octobre 2026, ce texte n’était pas adopté : le dossier du Sénat, mis à jour le 8 octobre, n’indiquait, après le dépôt, ni examen en commission ni séance publique. Ce qui précède décrit un projet, pas une règle en vigueur. Le Terrain détaille ce que le projet prévoit pour les annonces commerciales.

Consultez le texte européen et le dossier législatif au Sénat. Pour vos obligations, vérifiez les textes en vigueur avec votre conseil. Evid ne certifie pas la conformité d’une annonce.

Les informations à faire confirmer

• Le fixe annuel brut et les critères de positionnement dans la fourchette.
• Le variable cible, s’il existe, et le niveau d’objectif correspondant.
• La base de calcul, les seuils, le plafond éventuel et le calendrier de versement.
• Les informations encore à décider et la personne qui les valide.

Un poste peut être entièrement fixe. Un variable non renseigné ne signifie pas qu’il est nul. Un montant cible ne doit pas être présenté comme un revenu observé ou garanti.

Identifier qui confirme les informations

Pour un recrutement direct, désignez la personne qui approuve la rémunération et celle qui répond aux candidats. Conservez une version datée des conditions proposées.

Si un cabinet ou un indépendant prépare l’annonce, les informations doivent être confirmées avec le client avant diffusion. Distinguez ce qu’il a transmis, les clarifications obtenues et les points manquants. Les responsabilités contractuelles se vérifient séparément.

Ce que vous pouvez préparer avec Evid

Evid aide à structurer les conditions déclarées sur l’offre. La publication demande au moins 10 critères sur 16 ; tous les détails ne sont donc pas nécessairement renseignés. Les informations viennent de l’entreprise et restent à confirmer.

Vous pouvez relire votre annonce existante, consulter les exemples de présentation du variable ou tester une formule dans le simulateur de rémunération variable.

Avant de publier, lisez aussi ce qu’il faut trancher avant d’afficher une rémunération et ce que vous pouvez demander à un candidat sur sa rémunération.

Les points qui demandent une validation juridique

Politique de rémunération, égalité de traitement, reporting, conventions applicables et contrats dépassent le contenu d’une annonce. Les seuils et échéances doivent être vérifiés pour votre situation. Publier sur Evid ne remplace pas ce travail.