Directive transparence salariale : ce qui change pour vos recrutements commerciaux

Le contexte en deux minutes

La directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil a été adoptée le 10 mai 2023. Son objectif officiel est de réduire l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale. Pour atteindre ce but, le texte impose une transparence active dès le processus de recrutement, dès le premier salarié.

Trois choses à retenir sur le calendrier français.

D'abord, le délai de transposition était fixé au 7 juin 2026, et la France ne l'a pas tenu. Au 18 juin 2026, en réponse à une question au Sénat, le Gouvernement indiquait que les travaux de transposition étaient encore en cours, la concertation touchant à sa fin, et que le projet de loi pourrait ensuite être transmis au Conseil d'État puis au Parlement, sous réserve de l'agenda législatif. Aucune date d'adoption n'est garantie à ce stade.

Ensuite, la France pourrait aller plus loin que la directive sur un point. Là où le texte UE fixe un seuil de 100 salariés pour les obligations de reporting des écarts, le projet de loi français envisagerait 50 (texte non définitif). Si ce seuil est retenu, il englobera la quasi-totalité des PME industrielles et des ETI françaises. Si vous lisez ces lignes, vous êtes très probablement concerné.

Enfin, l'entrée en vigueur effective. Les lois françaises prévoient habituellement un délai de mise en conformité après promulgation. Une fois le texte adopté, les obligations s'appliqueront donc avec ce décalage. La date précise dépend d'un calendrier qui n'est pas encore fixé : mieux vaut se préparer maintenant que courir après l'échéance.

Quatre obligations qui changent votre quotidien

Sur le périmètre recrutement, voici ce que prévoit la directive une fois transposée. Le reste du texte (égalité hommes-femmes, reporting, médiation) sort du cadre de cette page : voir l'article complet pour le détail.

La rémunération doit être connue avant l'entretien

Le candidat doit recevoir le salaire initial proposé ou une fourchette, ainsi que les dispositions conventionnelles applicables. Cette information figure dans l'annonce ou est communiquée par écrit avant l'entretien. Une offre qui dit simplement « rémunération attractive selon profil » ne suffira plus.

Pour les commerciaux, ça signifie clairement : fixe ET variable cible. Une formulation du type « commission illimitée selon performance » sans plafond ni cible déclarée ne suffit pas.

Vous ne pouvez plus demander combien le candidat gagne aujourd'hui

Question structurelle de tous les recruteurs commerciaux jusqu'ici. Elle disparaît. Pas en entretien, pas dans le formulaire de candidature, pas via une enquête tierce. C'est une rupture forte avec la pratique actuelle. Vous devrez revoir vos trames d'entretien, vos scripts d'appel et vos formulaires de qualification.

À la place, vous demandez la fourchette attendue par le candidat pour le poste, fixe et variable cible. C'est ce que vous lui proposez qui compte, pas ce qu'il touche ailleurs.

Vos critères de progression doivent être documentés

Comment fixez-vous la rémunération initiale ? Sur quels critères évoluent les salaires en cours d'emploi ? Comment classifiez-vous les postes selon leur valeur (notion de « travail de valeur égale » dans la directive) ? Tout ça doit exister par écrit et être communicable sur demande, à un candidat comme à un salarié.

Le commercial qui se demande « quels sont mes critères de progression dans dix-huit mois ? » doit avoir une réponse claire. Si la réponse est « on verra », ce n'est plus acceptable juridiquement.

La charge de la preuve s'inverse

Aujourd'hui, un candidat ou un salarié qui se sent lésé doit prouver la discrimination dont il s'estime victime. Demain, c'est l'employeur qui devra prouver l'absence de discrimination. C'est une bascule majeure pour la défense en contentieux. Vos décisions salariales doivent être documentées, traçables, justifiables a posteriori.

Concrètement, si vous embauchez un commercial 15 % au-dessus de votre fourchette publiée, vous devrez avoir une justification écrite : séniorité supérieure, expertise rare, négociation d'un variable inférieur, etc.

Vous êtes une entreprise qui recrute en direct

Le scénario le plus courant. Vous avez un poste commercial à pourvoir, vous publiez une annonce, vous recevez des candidatures, vous faites passer des entretiens, vous embauchez. Voici ce qui change concrètement, dans cet ordre.

Auditez vos cinq dernières offres commerciales. Pour combien la fourchette est-elle réellement visible (fixe et variable cible, en clair) ? Si la réponse est moins de quatre sur cinq, vous avez un retard structurel. Documentez votre grille interne pour chaque rôle commercial type (junior, intermédiaire, senior, manager) : fourchette fixe, variable cible, critères de passage d'un échelon à l'autre. Retirez immédiatement la question salaire-historique de vos entretiens et de vos scripts. Et publiez vos prochaines offres avec fourchette visible dès maintenant : vous prenez de l'avance sur l'échéance.

Le piège classique consiste à penser que la transparence va vous obliger à payer plus. C'est l'inverse qui se passe en pratique. Sur les marchés où la transparence est déjà engagée (huit États américains ; l'Allemagne a instauré dès 2017 un droit d'information salariale pour les entreprises de plus de 200 salariés), les retours d'expérience vont dans le même sens : davantage de candidatures pertinentes et une meilleure rétention.

Vous êtes cabinet de recrutement

Vous êtes en première ligne et vous le savez. Vous signez les annonces pour vos clients, vous menez les entretiens, vous négociez les rémunérations. Le risque pour votre cabinet est double.

Risque direct : votre cabinet peut être sanctionné si une annonce que vous diffusez n'est pas conforme. Risque indirect, plus sérieux à long terme : votre client final peut se retourner contre vous au titre du défaut de conseil si lui-même se fait sanctionner. La jurisprudence sociale française est plutôt protectrice des candidats lésés.

Plutôt que de subir, faites de la conformité un argument commercial vers vos clients finaux. Les dirigeants de PME et ETI françaises ne savent pas encore que la directive arrive, et la presse spécialisée commence tout juste à en parler. En leur expliquant, vous vous positionnez comme conseil stratégique, pas seulement chasseur de profils. Vous pouvez vendre cela.

Le mode confidentiel sur Evid permet précisément ça : vous diffusez l'offre sans révéler publiquement le nom de votre client, mais la fourchette salariale et les seize critères de transparence sont publiés. Conforme à la directive, protégé pour votre client.

Vous êtes recruteur indépendant

Segment en pleine croissance et plus exposé que les cabinets structurés. Vous portez personnellement la responsabilité juridique. Pas de service juridique interne, pas d'équipe RH, pas de holding avec capital tampon dans la plupart des cas. Une plainte d'un candidat lésé peut vous exposer à une action en responsabilité civile professionnelle.

Trois leviers concrets, sans investir dans une suite ATS coûteuse. Adoptez un outil qui vous met en conformité par défaut, c'est-à-dire qui rend la fourchette salariale obligatoire sur le formulaire de publication, pas une simple case à cocher. Facturez votre conseil de conformité à votre client : vous ne facturez plus seulement « j'ai trouvé un candidat », vous facturez « j'ai sécurisé votre process face à la directive UE » . Et tenez un registre simple des placements (Excel ou Google Sheets, une ligne par mission), conservé cinq ans : c'est aussi la matière première du rapport statistique annuel que tout organisme de placement adresse au préfet (article R5323-8 du Code du travail).

Comment Evid s'est structuré pour ça

On n'a pas « ajouté » la conformité à un produit existant. Evid a été conçu en partant de la directive et de l'esprit du texte UE. Ce qui veut dire concrètement :

Vous ne pouvez pas publier une offre sans renseigner le salaire fixe et le variable cible. Le formulaire bloque. C'est volontaire. La fourchette ainsi publiée respecte d'office la première obligation de la directive.

Côté candidat, on ne demande à aucun moment l'historique salarial. Le candidat déclare ce qu'il attend pour le prochain poste, pas ce qu'il gagne aujourd'hui. Ce simple changement de question résout la deuxième obligation.

Au-delà du salaire, on a structuré seize critères de transparence par offre : variable atteignable, jours de terrain, origine des opportunités, télétravail, autonomie, onboarding, perspectives d'évolution, etc. Vous documentez naturellement votre politique de progression en remplissant l'offre. C'est ce que demande la troisième obligation.

Pour les cabinets et indépendants, le mode confidentiel masque le nom de votre client final dans l'annonce visible publique, sans toucher aux seize critères. Conforme à la directive, préservant la relation commerciale.

Côté tarifs, retrouvez le détail sur la page Tarifs.

Sources publiques

Directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil : texte intégral disponible sur EUR-Lex. Service public entreprises, fiche actualité Transparence des salaires : ce qui va changer. EDPB FAQ for businesses v2 (janvier 2026). Code du travail français, articles L1132-1 et suivants (non-discrimination), L5323-1 et suivants (placement). Code des relations entre le public et l'administration, article L312-1-3 (transparence des algorithmes, pour information). AI Act EU (règlement 2024/1689) pour le volet outils RH.

Cette page est à but informatif et ne constitue pas un avis juridique. Le projet de loi français peut encore évoluer en cours de navette parlementaire. Pour une situation contractuelle complexe, consultez un avocat spécialisé en droit du travail.