Directive transparence salariale 2026 : ce qui change pour recruter un commercial B2B
Échéance du 7 juin dépassée, transposition attendue en 2027 : les 4 obligations qui changent le recrutement commercial. Prenez un an d'avance.
Le constat qui dérange
En France, recruter un commercial B2B coûte aujourd'hui en moyenne entre 8 000 € et 15 000 € pour les modèles cabinet, ou 200 € à 600 € par offre publiée sur les sites d'emploi classiques, sans garantie de candidat reçu. Et dans la majorité des annonces, la fourchette salariale n'est même pas indiquée.
Résultat connu de tous les recruteurs : les meilleurs profils ne candidatent plus. Ils savent qu'ils peuvent gagner 3 à 6 mois d'allers-retours en allant directement où la transparence existe (contact direct, cooptation, plateformes spécialisées). Les annonces opaques attirent surtout les candidats en quête active sans adéquation démontrée.
Ce modèle est sur le point de basculer. Pas par évolution culturelle. Par obligation légale.
Ce que prévoit la directive UE 2023/970
Adoptée le 10 mai 2023 par le Parlement européen, la directive 2023/970 sur la transparence des rémunérations vise à réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail égal ou de valeur égale. Pour ce faire, elle introduit un mécanisme de transparence dès le processus de recrutement.
Calendrier français
- Adoption directive UE : 10 mai 2023
- Délai de transposition : 7 juin 2026
- Réalité française : la France n'a pas tenu le délai. Au 18 juin 2026, en réponse à une question au Sénat, le Gouvernement indiquait que la transposition était encore en cours et que le projet de loi n'avait pas encore été transmis au Conseil d'État ni au Parlement, sans calendrier garanti.
- Entrée en vigueur effective : après adoption, avec un délai de mise en conformité (souvent un an après la promulgation) ; la date précise n'est pas fixée à ce stade.
Une particularité française : seuil 50 salariés
La directive UE prévoit un seuil de 100 salariés pour les obligations de reporting. Le projet de loi français envisage d'abaisser ce seuil à 50 salariés (texte non définitif à date). Si ce seuil est retenu, cela englobera la quasi-totalité des PME industrielles et des ETI françaises : la cible naturelle du recrutement commercial B2B.
Les 4 obligations recrutement à anticiper
Voici concrètement ce que la directive impose dès son entrée en vigueur. Chaque obligation a un impact direct sur la manière dont vous publiez une offre commerciale et menez vos entretiens.
1. La rémunération communiquée au candidat avant l'entretien
Le candidat devra recevoir, au plus tard avant l'entretien :
- la rémunération initiale proposée (salaire fixe) ou une fourchette,
- ainsi que les dispositions conventionnelles applicables (grille collective, accord de branche).
Cette information pourra figurer dans l'annonce elle-même ou être communiquée par écrit au candidat avant l'entretien : la directive laisse le choix du moyen, elle n'impose pas la fourchette dans toute annonce. Les modalités précises et les éventuelles sanctions dépendront de la transposition française. Evid choisit de l'afficher dès l'offre.
Concrètement, pour les commerciaux : la fourchette utile inclut la part fixe ET la part variable cible (commission, primes structurelles). Une offre qui mentionne seulement « variable selon performance » sans plafond ni cible déclarée n'informe pas réellement le candidat.
2. Interdiction de demander l'historique salarial du candidat
L'employeur ne pourra plus poser la question classique « Combien gagnez-vous actuellement ? », ni en entretien, ni dans le formulaire de candidature, ni à l'aide d'enquêtes externes.
Cette obligation est structurelle pour le recrutement commercial : c'est l'une des questions les plus fréquentes en entretien aujourd'hui. Les recruteurs devront revoir leurs trames, leurs grilles d'entretien, leurs CRM et leurs scripts d'appel.
3. Critères de progression salariale écrits et accessibles
L'employeur devra documenter par écrit ses critères :
- de fixation de la rémunération initiale,
- d'évolution salariale (augmentations, primes, promotions),
- de classification des postes selon leur valeur (notion de « travail de valeur égale »).
Ces documents devront être communiqués sur demande aux candidats et aux salariés. Pour un commercial qui se demande « Quels sont mes critères de progression dans 18 mois ? », vous devrez avoir une réponse documentée.
4. Charge de la preuve renversée
En cas de plainte d'un candidat ou d'un salarié estimant subir une discrimination salariale, c'est l'employeur qui doit prouver l'absence de discrimination, pas le plaignant qui doit prouver son existence.
Concrètement, vos décisions salariales devront être documentées, traçables, justifiables a posteriori. Un commercial qui négocie un salaire 15 % au-dessus de votre fourchette publiée devra avoir une justification écrite (séniorité supérieure, expertise rare, négociation de variable inférieur, etc.).
Sanctions
La directive prévoit des sanctions « effectives, proportionnées et dissuasives » :
- amende administrative proportionnelle à la masse salariale ou forfaitaire,
- exclusion possible des appels d'offres publics,
- indemnisation intégrale des victimes sans plafond.
En pratique, les contrôles restent rares sans plainte préalable. Mais l'inversion de la charge de la preuve change le rapport de force : un seul candidat lésé suffit à déclencher un contentieux long et coûteux.
Si vous êtes une entreprise directe (PME, ETI, grand compte)
Si vous recrutez vos commerciaux en direct sans intermédiaire, voici ce qui change concrètement à partir de 2027, et ce que vous pouvez faire dès maintenant pour vous mettre à niveau sans douleur.
Vos obligations spécifiques
- Pour toute publication d'offre commerciale (CDI, CDD, alternance) : fourchette fixe + variable cible visible.
- Refonte de votre formulaire de candidature interne pour retirer toute question sur l'historique salarial.
- Documentation écrite de votre politique de rémunération, accessible aux salariés sur demande.
- Si vous dépassez 50 salariés : reporting annuel des écarts H/F sur les rôles commerciaux.
Le piège de l'opacité salariale aujourd'hui
Beaucoup de dirigeants pensent qu'afficher la fourchette les obligera à payer plus. C'est l'inverse qui se passe en pratique. Les marchés qui ont adopté la transparence salariale (plusieurs États américains l'imposent dès l'annonce ; l'Allemagne a instauré dès 2017 un droit d'information salariale dans les entreprises de plus de 200 salariés) constatent :
- davantage de candidatures qualifiées sur les annonces avec fourchette,
- des recrutements plus rapides (les négociations butées sur le salaire disparaissent),
- moins de turnover à 12 mois parce que les candidats acceptent le poste en connaissance de cause.
Le coût caché de l'opacité, c'est tous les entretiens menés avec des candidats qui décrochent à la révélation tardive du salaire. Et tous les bons profils qui ne candidatent même pas.
Ce que vous pouvez faire dès maintenant
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Auditez vos 5 dernières offres commerciales. Pour combien la fourchette est-elle vraiment claire (fixe et variable cible) ? Si moins de 4 sur 5, vous avez un retard à combler.
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Documentez votre grille interne. Pour chaque rôle commercial type (junior, intermédiaire, senior, manager), quelle est la fourchette fixe ? Quel est le variable cible ? Quels critères font passer d'un échelon à l'autre ?
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Retirez immédiatement les questions salariales-historiques de vos entretiens. Trame, scripts, CRM. Remplacez par : « Quelle fourchette de rémunération vous correspondrait pour ce poste, en prenant en compte le fixe + variable cible que je vais vous présenter ? »
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Publiez vos prochaines offres avec fourchette visible. Dès aujourd'hui, sans attendre 2027. Vous prenez 18 mois d'avance sur le marché du commercial B2B.
Si vous êtes un cabinet de recrutement
Les cabinets de recrutement sont en première ligne. Ils signent les annonces pour leurs clients, mènent les entretiens, négocient les rémunérations. La directive vous expose à un double risque :
- Risque direct : votre cabinet peut être sanctionné si une annonce que vous diffusez n'est pas conforme.
- Risque réputationnel : votre client final peut se retourner contre vous si une plainte d'un candidat le sanctionne, en arguant d'un défaut de conseil.
Vos obligations spécifiques
- Toutes les offres que vous publiez pour vos clients doivent inclure la fourchette + grille collective applicable, même en mode confidentiel (sans nom du client final).
- Vos contrats de mission avec vos clients devront formaliser que c'est le client qui valide la fourchette à publier, sinon votre responsabilité est engagée.
- Vous devez retirer toute question sur l'historique salarial de vos process de qualification candidats.
- Vous devez tenir un registre de vos placements (date, candidat anonymisé, entreprise, intitulé du poste, modalités de la mission) : c'est aussi une obligation de la déclaration DREETS pour activité de placement.
Comment transformer la contrainte en argument commercial
Plutôt que de subir, faites de la conformité un argument de vente vers vos clients finaux. Les dirigeants de PME et ETI françaises ne savent pas encore que la directive arrive. En leur expliquant, vous vous positionnez comme conseil stratégique, pas seulement chasseur de profils.
Pitch type à votre client final :
« La directive UE 2023/970 arrive. Nous publions vos offres avec la fourchette salariale en place dès maintenant : vous prenez de l'avance, vous attirez davantage de candidatures qualifiées, et vos annonces anticipent déjà l'esprit du texte. C'est inclus dans nos honoraires. »
C'est gagnant pour vous (différenciation), pour le client (conformité anticipée), pour le candidat (transparence).
Ce que vous pouvez faire dès maintenant
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Mettez à jour vos contrats de mission pour formaliser la responsabilité conjointe : le client valide la fourchette, vous garantissez sa publication conforme.
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Auditez votre formulaire candidat : aucune question historique salaire. Remplacez par les attentes.
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Centralisez vos placements dans un outil unique avec exports périodiques. C'est aussi votre déclaration DREETS d'activité de placement.
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Pour les missions où votre client refuse la transparence salariale : politiquement, vous êtes le messager. Refuser une mission au nom de la conformité montre votre sérieux. Accepter en interne une mission opaque vous expose en cas de plainte.
Si vous êtes un recruteur indépendant ou freelance RH
Vous représentez un segment en pleine croissance. Vous opérez seul ou en très petite équipe. Vous n'avez ni service juridique ni équipe RH dédiée. La directive vous concerne autant qu'un cabinet, mais avec moins de ressources pour la digérer.
Vos obligations spécifiques
Identiques à celles du cabinet de recrutement : conformité des annonces publiées, suppression des questions historique salaire, contrats de mission documentant la responsabilité, registre de placements.
Le risque spécifique au freelance
Vous portez personnellement la responsabilité juridique. Pas de holding, pas de SARL avec capital tampon dans la plupart des cas. Une plainte d'un candidat lésé peut vous exposer à une action en responsabilité civile professionnelle.
Trois leviers concrets pour rester pro à coût zéro
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Adoptez un outil qui vous met en conformité par défaut. Choisissez une plateforme qui structure les 16 critères de transparence et la fourchette salariale dès la publication, là où un abonnement de sourcing classique ne couvre pas ce volet.
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Facturez votre conseil de conformité à votre client. Vous ne facturez plus seulement « j'ai trouvé un candidat ». Vous facturez « j'ai sécurisé votre process face à la directive UE ». Cela valorise votre prestation.
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Tenez un registre simple. Excel ou Google Sheets : 1 ligne par placement. Date, candidat anonymisé, entreprise, intitulé poste, mission facturée. Conservez 5 ans. C'est ce que demande la DREETS et ce qui vous couvre en cas de contrôle.
La transparence va beaucoup plus loin que le salaire
La directive ne couvre que le salaire. Mais le commercial qui choisit une entreprise ne se décide pas que sur le salaire, surtout quand l'écart sur le marché reste de 10 à 25 % autour de la médiane.
Les vraies questions des candidats commerciaux
Ce qu'un commercial expérimenté demande quand il accepte ou refuse un poste, dans le désordre :
- Quelle est la répartition vente / prospection / admin dans une semaine réelle ?
- Quel est le style de management : descendant, participatif ou en retrait ?
- Quel est le ratio de leads marketing entrants vs prospection à froid ?
- Quel est le niveau d'autonomie commerciale réel : décision de remise, négociation, choix des comptes ?
- Quelle est la politique télétravail et les jours terrain hebdomadaires ?
- Comment fonctionne la rémunération variable : déclenchement, plafond, fréquence de paiement ?
- Quel CRM et quels outils, et à quel niveau d'utilisation ?
- Quelle est la fréquence des reportings et leur format ?
- Quel est le profil et l'accompagnement du manager direct ?
- Quel est le parcours d'intégration sur les 3 premiers mois ?
- Quelles sont les perspectives d'évolution sur 24 mois ?
- Quelle est la taille de l'équipe et son ancienneté moyenne ?
- Quel est le portefeuille moyen et le cycle de vente type ?
- Quel est le support marketing : contenus, leads, événements ?
- Quel est le territoire géographique et son périmètre ?
- Quelle est l'organisation ADV et support technique en cas d'affaire complexe ?
Ces 16 critères sont ceux qu'on a structurés sur Evid. Ce sont les questions que les candidats commerciaux posent réellement quand on les laisse parler, et celles qu'aucune annonce classique ne couvre.
Pourquoi 16 critères et pas un seul
Réduire la transparence à la fourchette salariale, c'est rater l'essentiel. Un commercial peut accepter 5 000 € de moins par an si l'autonomie est réelle, le manager solide, le marketing performant et le télétravail flexible. À l'inverse, le commercial qui accepte 5 000 € de plus pour un poste où la moitié de ces critères sont opaques part dans les 18 mois : vous avez payé un recrutement pour rien.
C'est aussi le sens profond de la directive UE : aligner les attentes des deux côtés en début de relation, pour réduire les frottements et les ruptures précoces.
Comment Evid vous met 18 mois en avance
Evid n'est pas un outil de conformité à la directive. C'est une plateforme de matching transparent commercial-entreprise qui couvre la directive par design, parce qu'elle a été conçue pour aligner les déclarations des deux côtés sur 16 critères structurés.
Concrètement, en utilisant Evid pour publier votre offre commerciale :
- La fourchette fixe et variable cible fait partie des critères de transparence déclarés sur l'offre.
- L'historique salarial du candidat n'est jamais demandé : Evid demande la fourchette attendue par le candidat, pas celle qu'il touche aujourd'hui.
- Les critères de progression sont déclarés sur la fiche entreprise (perspectives d'évolution, fréquence de revue, plan de carrière).
- Les cabinets et indépendants disposent d'un mode confidentiel qui masque le client final mais conserve la transparence des 16 critères.
Dès votre première offre publiée, vous appliquez la mesure la plus visible de la directive UE 2023/970 (la fourchette salariale affichée) sans la lire ni mener d'audit juridique externe. Pour le reste (reporting des écarts, égalité de traitement, médiation), Evid ne remplace pas votre conseil juridique : nous vous faisons prendre de l'avance, pas une attestation de conformité.
Un modèle simple, aligné sur la directive
La publication d'une offre est gratuite : vous ne payez que 390 € HT par offre, au premier déblocage de candidat (déblocages illimités ensuite sur l'offre). Pas d'abonnement, pas de facturation à l'annonce : un prix unique, connu d'avance.
Ce modèle inclut :
- les 16 critères de transparence déclarés sur l'offre, dont la fourchette fixe + variable cible,
- des candidats anonymes jusqu'au match : vous découvrez le profil complet au moment du déblocage,
- une conformité par construction avec l'esprit de la directive : fourchette affichée dès l'annonce, aucun historique salarial demandé.
Le détail du modèle est présenté sur evid.fr/tarifs.
En résumé
La directive UE 2023/970 sur la transparence salariale n'est pas une contrainte théorique de plus. C'est un changement structurel du recrutement français qui se prépare, avec un projet de loi qui envisage un seuil abaissé à 50 salariés, couvrant la majorité des PME et ETI.
Les 4 obligations clés (rémunération communiquée avant l'entretien, fin de l'historique salarial, critères écrits, charge de preuve renversée) modifient profondément le quotidien des recruteurs : entreprises directes, cabinets de recrutement, freelances RH.
Vous avez le choix entre :
- Subir la transposition et adapter en panique vos process à 6 mois de la deadline,
- Anticiper maintenant, en alignant vos pratiques sur l'esprit de la directive et en gagnant 18 mois d'avance commerciale.
La transparence est un coût pour celui qui ne l'a pas, un avantage durable pour celui qui la met en place tôt.
Pour publier votre première offre commerciale alignée par design sur la directive, créez votre compte sur Evid. C'est gratuit, sans carte bancaire, et l'inscription prend 5 minutes.
Article mis à jour en juin 2026. La France n'a pas transposé la directive UE 2023/970 dans le délai du 7 juin 2026 ; le projet de loi est en cours et l'application effective est attendue d'ici 2027. Les conditions peuvent évoluer ; cet article est maintenu à jour au fil des publications de la loi française. Le présent article ne constitue pas un avis juridique et ne se substitue pas à la consultation d'un avocat spécialisé.