Transparence salariale : le texte européen et la préparation du recrutement

La directive UE 2023/970 vise à renforcer l’égalité de rémunération entre femmes et hommes. Elle prévoit notamment des informations à communiquer pendant le recrutement. Lire ce texte européen ne suffit toutefois pas à établir toutes les modalités applicables à une entreprise en France.

Cette page présente un repère de lecture et une méthode de préparation. Elle ne conclut pas sur l’état complet de la transposition française au 8 septembre 2026.

Ce que prévoit l’article 5

L’article 5 du texte officiel prévoit une information des candidats sur la rémunération initiale ou sa fourchette, établie selon des critères objectifs non sexistes, ainsi que sur les dispositions pertinentes de la convention collective lorsqu’il y a lieu.

Le texte cite plusieurs modalités pour permettre une négociation éclairée, notamment l’annonce ou une communication avant l’entretien. Il prévoit également que l’employeur ne demande pas l’historique salarial du candidat et que les offres et les processus de recrutement soient non discriminatoires.

Il ne faut donc pas réduire cet article à « toute la rémunération doit nécessairement figurer dans chaque annonce ». Il faut distinguer le contenu du droit à l’information, son moment et ses modalités.

Vérifier les règles françaises avant d’affirmer une obligation

Dans une réponse ministérielle publiée au Sénat le 18 juin 2026, le ministère du Travail indiquait que les travaux de transposition étaient en cours. La page Service Public mise à jour le 19 juin 2026 décrivait également un projet. Ces sources établissent la situation décrite en juin ; elles ne suffisent pas à fixer les règles applicables en septembre.

Pour une décision juridique, recherchez les textes français en vigueur, leur date d’application et leur champ. Les obligations concernant les candidats, les salariés et les rapports sur les écarts de rémunération sont des sujets distincts. Une checklist d’annonce ne remplace pas cet examen.

Préparer les conditions du poste

Indépendamment de cet examen, vous pouvez rendre votre proposition compréhensible :

• fixe annuel brut ou fourchette approuvée ;
• variable cible éventuel, à objectifs atteints ;
• formule, seuil, plafond et calendrier de versement ;
• critères de positionnement dans la fourchette ;
• éléments confirmés et questions encore ouvertes.

Si le poste est entièrement fixe, indiquez-le. Si le variable reste à définir, ne présentez pas un montant cible comme garanti. Une simulation de rémunération ne constitue pas un historique de gains.

Notre guide de présentation du variable propose des exemples fictifs dont le calcul est explicite.

Identifier qui confirme les informations

Pour un recrutement direct, désignez la personne qui approuve la rémunération et celle qui répond aux candidats. Conservez une version datée des conditions proposées.

Si un cabinet ou un indépendant prépare l’annonce, les informations doivent être confirmées avec le client avant diffusion. Distinguez ce qu’il a transmis, les clarifications obtenues et les points manquants. Les responsabilités contractuelles se vérifient séparément.

La place d’Evid

Evid aide à structurer des conditions déclarées. Il ne certifie ni la conformité juridique d’une annonce, ni l’égalité de rémunération, ni les pratiques internes de l’employeur. Utilisez ces informations pour préparer l’échange, puis faites vérifier les obligations qui concernent votre entreprise.

Repère éditorial revu le 8 septembre 2026. Article 5 consulté via la source officielle EUR-Lex ; la page Service Public conserve sa propre date de mise à jour. Cette page n’est pas un avis juridique.